Thema: Karriere als Medium

In Ihrer Arbeit „Soziale Hilfe zwischen Interaktion und Organisation“ machen Sie den Vorschlag, dass „Karriere“ als ein Medium der Kommunikation betrachtet werden kann. Können Sie dies näher erläutern?

Die Überlegung damals – der Text liegt ja schon einige Jahre hinter mir – galt einem Medium der sozialen Hilfe. Sicherlich wäre das dann zugleich ein Medium der Kommunikation, jedenfalls dann, wenn diese Überlegung davon ausgeht, dass soziale Hilfe eine Form des Selbstvollzugs der Gesellschaft ist. „Sozial“ verwende ich immer als Ausdruck für „die Gesellschaft betreffend“, und das heißt für mich: „sich durch Kommunikation vollziehend“. Wenn „Kommunikation“ und „Helfen“ nicht notorisch identifiziert werden sollen, müsste für das Medium sozialen Helfens ein deutlich eingeschränkter Begriff gefunden werden.

Ausgehend von der mittlerweile klassischen Funktionsformel des „people processing“, habe ich dann mit dem Begriff der Karriere experimentiert. „People processing“ dreht sich ja um Personalität, die aus ihrer aktuellen Lage gehievt werden soll, um sie sozial passfähiger zu machen; dazu wird sie versachlicht – zum Beispiel auf eine bestimmte Rolle zugespitzt – und in dieser Form dann verzeitlicht – „entwickelt“ –. Das heißt: nicht die Persönlichkeit wird verändert, sondern die soziale Form der Person, die Art, wie sie beobachtet wird. Und die Hoffnung ist dann, dass das auch ein persönliches Lernen bewirkt, mithilfe dessen der/die Betreffende seine aktuellen Lagen dann auch selbst beobachten und ändern kann. Bereits bei Erving Goffman findet man diese verzeitlichte Zuspitzung von Persönlichkeit auf rollenförmige Personalität sehr anschaulich beschrieben – und Goffman verwendet dafür den Begriff ‚career’. Meine Überlegungen galten dann der Frage, ob Goffmans Karrierebegriff, der auf Interaktionen unter Anwesenden (in psychiatrischen Anstalten) fokussiert ist, nicht auf Mitgliedschaftsorganisationen übertragen werden könnte oder müsste. Denn schließlich sind es Organisationen, die in der heutigen Gesellschaft mehr als alle anderen Sozialsysteme die sachlich-zeitliche Zuspitzung von Personalität leisten. Soziale Hilfe zielt jedenfalls, so vermutete ich, auf die Möglichkeit formaler Mitgliedschaften (einen Platz, eine Aufgabe in der Gesellschaft) ab. Also formt und ändert ‚people processing’, so vermutete ich weiter, weder Leute noch Personen, sondern Karrieren.

Luhmanns Buch über Organisation und Entscheidung (2000) war damals noch nicht erschienen. Dort schreibt er, der Integrationsmodus von Individuum und Organisation sei die Karriere, und in einem auf Organisationen so dominant angewiesenen Zeitalter wie unserem sei die Karriere daher zugleich der Integrationsmodus von Individuum und Gesellschaft. So einleuchtend diese These ist, so schwierig ist sie zu belegen und zu begründen – einfach weil sich sowohl der Begriff des Individuums als auch der Begriff der Gesellschaft gegen ihre Verknüpfung im Begriff der Integration sperren. Mir scheint außerdem, dass das nicht bloß ein begriffliches Problem ist, sondern – etwa in der Sozialarbeit, aber auch in der inzwischen etwas altmodischen Personalentwicklung – auch ein ganz handfestes alltägliches Problem. Denn es ist nicht einfach, jemanden an seine Individualität zu erinnern und ihm zugleich eine formale Mitgliedschaft zuzumuten.
 

Dies bedeutet, dass für Sie die Frage noch nicht geklärt ist, ob Karriere als Inklusionsmedium der Gesellschaft oder als Medium der Sozialen Hilfe betrachtet werden kann? Oder sehen Sie noch andere Möglichkeiten?

In beiden Hinsichten: So ist es. An dem Problembegriff „Karriere“ arbeite ich seit Jahren, anfangs einfach, weil mir schien, dass dazu seit Strauss und Goffman kaum noch interessante Fragen gestellt worden waren – Harrison C. Whites Arbeiten (z.B. Chains of Opportunity, 1970, oder Identity and Control, 1992) und Luhmanns oben genannte Integrationsthese ausgenommen. Vielleicht ist es ein hausgemachtes Handicap der Soziologie, dass ihr Fragen formaler Organisation suspekt sind, zumal dann, wenn es um die formale Organisation von Personalität geht – und genau darum geht es bei Karrieren, oder jedenfalls ist das die mitlaufende Voraussetzung von Karrieren. Zu Lebensläufen, und zwar: in direkter Interaktion oder in Tagebüchern und Briefen erzählten Lebensläufen, liegen dagegen wunderbare Untersuchungen vor. Organisation, Bürokratie, wohl überhaupt sachlich, zeitlich, sozial generalisiertes Verhalten wirkt im Rahmen dieser Forschungen immer polemogen. Gleichzeitig sind die Lebensberichte gespickt genau davon: Geburten in Krankenhäusern, Schulbesuche und –abschlüs-se, Lehrausbildungen und Universitätsstudien, Examina, Meisterbriefe, Stellenbesetzungen und Stellenwechsel, etc. Wie kommt das? Vermutlich sind solche Störungen des individuell Höchstrelevanten produktive Unterbrechungen, die dazu führen, dass Individualität (Höchstpersönlichkeit, Einzigartigkeit) heute nur erzählt werden kann, wenn sie von solchen Formalisierungen ‚gemustert’ wird – nicht zuletzt deshalb, weil diese Formalisierungen Vergleiche erlauben, ohne die uns unsere jeweilige Besonderheit gar nicht erfahrbar wäre.

Aber wie gesagt: das sind alles offene Fragen, und selbstredend können sie anders beantwortet werden, als ich das versuche. Um mich aber doch etwas festzulegen: Ich gehe in der Tat davon aus, dass die Karriere in einer auf formale Organisation angewiesenen Gesellschaft als Inklusionsmedium der Gesellschaft betrachtet werden kann. (Allerdings: ich halte die Begriffe ‚formale Organisation’ und ‚Mitgliedschaftsorganisation’ nicht für zwingend deckungsgleich, weil ich den Begriff sonst auf mehr oder weniger korporative Sozialformen zurücknehmen müsste; auch ein Netzwerk ist in meinem Sinne ‚formal organisiert’.) Wenn aber ein Individuum seinen Platz in der Gesellschaft nur als Karriere finden kann (und das ergibt sich ja, wenn man Karriere als Inklusionsmedium ansieht), dann hat das auch Folgen für die soziale Hilfe, die ja genau auf die Zuordnung von Individuen zu solchen Plätzen zielt. Das brauchen keineswegs immer Arbeitsstellen zu sein; bei Luhmann und auch schon bei Parsons geht es bloß um Plätze, die als Handlungsräume und damit auch als Verantwortungsräume erlebt werden können. Wenn diese Plätze nur in Karrieren zu haben sind (Strauss hätte geschrieben: wenn ein Status nur passiert, nicht besetzt werden kann), dann müsste das schließlich auch für jene Plätze gelten, die die soziale Hilfe selber einräumt.
 

Für die soziale Hilfe würde dies bedeuten, dass sie aus Lebensläufen Karrieren ‚destilliert’ – also zwischen formalen und anderen Formen von Inklusionen unterscheiden müsste – und diese Karrieren auf ihre Anschlussmöglichkeiten hin befragt. Karriere ist hier also bereits in eine Form gebracht (eine Kette von formalen Inklusionen?). Wie lässt sich das Verhältnis zwischen der Karriere als Form und der Karriere als Medium beschreiben?

Vielleicht ist es nützlich, davon auszugehen, dass eine Karriere ‚in Form gebrachte Personalität’ ist. Personalität kann auch anders in Form gebracht werden, zum Beispiel als Lebenslauf. Gemeinsam wäre beiden Formen, dass sie Personalität als Sequenz von Ereignissen beschreiben; von „Ketten“ oder „Verknüpfungen“ kann man sehr gut sprechen (Harrison C. White hat das so gemacht). Davon ausgehend, werden aber auch Unterschiede deutlich. In Luhmanns Unterscheidung von drei Sinndimensionen gesprochen (zeitlich, sachlich, sozial), akzentuieren Lebensläufe den sozialen Aspekt, also die Frage, mit wem eine Person im Laufe ihres Lebens zu tun hatte. Das können andere Personen oder Sozialsysteme sein, Freundschaften, Gruppen und Cliquen, Familien und Verwandtschaften, Belegschaften und Nachbarschaften, Anstaltsorganisationen wie Schulen, Krankenhäuser, Heime und Gefängnisse oder Armeen und schließlich auch betriebliche Organisationen, Behörden, Firmen usw. Wenn dieselbe (!) Geschichte unter dem sachlichen Aspekt betrachtet und beschrieben wird, ergibt sich, was man seit dem 18. Jahrhundert eine Laufbahn nennt – kaum jemals eine job-hopper-story und auch nicht unbedingt eine Aufstiegsgeschichte, sondern eher die Darstellung eines Arbeits- und Kompetenzfeldes (bei unseren allseits bekannten Publikationslisten zum Beispiel handelt es sich um solche Laufbahnbeschreibungen: um im Laufe der Zeit erworbene und der Öffentlichkeit zur Verfügung gestellte Kenntnisse und Kompetenzen). Weil an jedes Ereignis solcher Laufbahnen aber immer auch anders als nur auf genau eine Art und Weise angeschlossen werden und weil es keine vom Sozialen bereinigte bloß sachlich-zeitliche Laufbahn geben kann, ist ungefähr gleichzeitig mit dem Laufbahnbegriff auch der Karrierebegriff entstanden. Das Soziale tritt hier ganz deutlich als etwas Verschmutzendes, Kompromittierendes auf und ist in dieser Form zur Hypothek des Karrierebegriffs geworden.

Die Ereignisse, aus denen eine Karriere besteht, können dann einerseits als ihre Form betrachtet werden (dann achtet man auf die strikte Verknüpfung dieser Ereignisse, sei es sachlich zu einem Leistungsspektrum, sei es sozial zu einem Beziehungsnetzwerk, sei es zeitlich zu einer als Zukunft gegenwärtigen Vergangenheit). Sie können aber auch als bloße Menge je für sich „leerer“, das heißt in ihren Verknüpfungen nicht festgelegter, nur lose verknüpfter Elemente der Karriere angesehen werden; dann bilden sie ein Medium für offene (wenn auch nicht beliebige) Formbildungen. Als würde man, um ein Bild zu benutzen, die übliche Lebenslauftabelle in ihre Felder (nicht nur Zeilen, nicht nur Spalten!) auflösen und das Blatt Papier damit variabel füllen (so wie man eine Wohnungseinrichtung mit vorhandenem Mobiliar entwirft) – die gewesene Sequenz für den Moment ignorierend, anschließend aber mit dem Entwurf vergleichend: wären denn die neu sichtbaren Anschlüsse seinerzeit alle ausgeschlossen gewesen?, sind sie es noch?, lag das seinerzeit an Sachproblemen oder an Sozialproblemen?, usw. usf. Nebenbei werden auf diese Weise Fremdbilder der Person mit Selbstbildern vergleichbar, und nur deren komplementäre Kopplung kann zu neuen Karriereereignissen führen.

Arbeit im Medium der Karriere ist für die Soziale Arbeit also auch immer mit Arbeit an der Biografie verbunden? Könnte man auch sagen, dass in dem Moment, wo es nicht mehr typische Karrieren gibt, die zur Orientierung dienen, die Biografie mehr in den Vordergrund tritt, mittels derer die Karriere reflektiert und auf ihre Kontingenz hin beobachtet werden kann?

Luhmann hat ja mal, vielleicht nur vordergründig deutlich, geschrieben, dass man es bei der Beobachtung von Individualität immer mit der Verknüpfung von Inklusion und Sozialisation zu tun habe. Inklusion heiße, dass die Gesellschaft das psychische System zum sozialen Strukturaufbau in Anspruch nehme; Sozialisation heiße, dass das psychische System die Gesellschaft zum psychischen Strukturaufbau in Anspruch nehme (Individuum, Individualität, Individualismus, 1989). Aber es handelt sich immer um die Gleichzeitigkeit beider Prozesse. Man könnte dann sagen: Im Horizont der Unterscheidung Inklusion/Sozialisation betont eine Karriere den Inklusionsaspekt und blendet Sozialisation aus, während die Biografie den Sozialisationsaspekt bezeichnet und Inklusion ausschließt.

Es kann zwar sein, dass es hier im Zuge von sozialen Differenzierungsprozessen Verschiebungen zugunsten der Sozialisation gegeben hat, und es mag wohl auch sein, dass diese Verschiebung selbst üblicherweise mit dem Ausdruck ‚Individualisierung’ bezeichnet wird. Die Karriere trägt ja tatsächlich oft als Begriff die pejorativen Lasten, die ursprünglich der Begriff ‚Individuum’ getragen hatte; sie ist konnotiert mit ‚Entfremdung’, Effekt von ‚Technokratie’ usw., während ‚Individualität’ emphatisch hochgeschätzt werden kann. Aber nach meiner Beobachtung handelt sich bei dem In-den-Vorder-grund-Treten der Biografie eher um eine soziologieinterne Präferenz als um einen sozialstrukturellen Umbau. Karriere machen im Wortsinne diejenigen, die keinen sicheren Platz in der Gesellschaft haben oder die mit der Sicherheit ihres Platzes spielen – das sind Individuen, denen bleibt nichts anderes. Das heißt: Als die Karriere im 18. Jahrhundert als Lebensmöglichkeit aufkommt, waren zwar vielleicht typische Lebensläufe möglich, aber keinerlei typische Karrieren. Eine Karriere war immer individuell, das war das Problem, das war die Chance. Erst die vollausdifferenzierte, ‚mit Organisationen durchsetzte’ Gesellschaft (Luhmann, Organisation und Entscheidung, 2000) kennt ‚typische’ Karrieren – sie beseitigt sie also nicht, sondern sie erfindet sie überhaupt erst.

Inklusion/Sozialisation bzw. Karriere/Biografie sind Differenzen, die nicht von vornherein zugunsten einer ihrer beiden Seiten asymmetrisiert sind, sondern die von ihrer steten Resymmetrisierbarkeit leben. Gerade das macht sich Soziale Hilfe ja im beschriebenen Sinne zunutze, wenn sie Neuarrangements von Lebensereignissen versucht.
 

Alles, was im Sozialen über den Moment hinaus geht, ist auf Organisation verwiesen, denke ich. Mit „sozialer Hilfe“ oder „sozialer Arbeit“ wird ja keine Augenblickswohltat bezeichnet, sondern entweder eine Norm, auf die man sich verlassen kann, oder eine stabile soziale Adresse, an die man sich wenden kann. Auch wenn man nur im Moment ein Almosen oder einen Rat bekommt, rechnet man doch für die Zukunft mit dieser Möglichkeit. Die soziale Hilfe führt dazu, dass man mithilfe der Hilfe im „System“ der Hilfe Karriere macht – in der Regel eine Anstaltskarriere, eine Insassen- oder Delinquentenkarriere; das ist der schon vor der Industrialisierung und damit schon vor Einrichtung des modernen Wohlfahrtsstaates bekannte Normalfall. Heute stellt sich soziale Hilfe dem Anspruch, den Klienten zu helfen, mit Organisationen zurecht zu kommen, die keine Anstalten sind. Sie bietet (oder droht) aber dennoch weiterhin Anstalten an: nicht unbedingt mehr Irren- und Arbeitshäuser oder Gefängnisse, aber doch Frauenhäuser, geschützte Werkstätten, Heime. Zumindest in dieser Hinsicht ist Hilfe dann auf Organisation in einem ganz konventionellen Sinne verwiesen: auf personal-, kosten- und zeitintensive bürokratische Gewährleistung des Anstaltsbetriebs. Daneben formt Hilfe Betreuungskarrieren, die im Grunde Anstaltskarrieren auf der Außenseite von Anstalten sind und den bürokratischen Aufwand wahrscheinlich sogar noch steigern. Üblicherweise treffen Organisationen zwar u.U. Entscheidungen, die für ihr Publikum karriererelevant sein könnten, sind aber selbst Karrierestationen nur für ihre Mitglieder. Im Falle von Betreuungskarrieren ist das offensichtlich anders. In den Organisationen der Hilfe begegnen einander Mitgliedschaftskarrieren (Sozialarbeiter, Verwaltungsangestellte) und Betreuungskarrieren (Delinquenten, Klienten, Patienten). Selbstredend sind dann Hospitalisierungseffekte möglich und wahrscheinlich, aber wohl auf beiden Seiten; und mir scheint, dass die Klienten viel eher als die Helfer diese Effekte unterlaufen. Sie sind wahrscheinlich die Beweglicheren und Kreativeren, sie kommen viel eher mit dem Hin und Her von Drinsein und Draußensein zurecht.

Erfinder der modernen Karrieren sind die ‚Projektemacher’ des 18. Jahrhunderts, die sich mit immer neuen Entwürfen an potentielle Geldgeber gewandt haben, um Durchführung des Entwurfs und eigenen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Sie waren dann Angestellte auf Zeit an irgendeinem Hof oder Magistrat und nach Projektabschluss (sei es erfolgreich, sei es erfolglos) stets wieder auf sich gestellt, um dasselbe erneut mit anderen oder denselben Entwürfen zu versuchen. Die Klienten der sozialen Hilfe scheinen diesen Leuten verwandt zu sein (nur dass an die Stelle des Hofes eben jetzt formale Organisationen getreten sind). Sie treten der Behörde und diversen Hilfsorganisationen gegenüber mit einer Schilderung ihrer Lage, die – sie kennen ja die Hilfsprogramme – als Projekt zur eigenständigen Änderung dieser Lage gefasst und als Erwirtschaftung von Lebensunterhalt gemeint ist. In diesem Sinne sind die Bedürftigen die Projektemacher unserer Tage. Die Organisationen, auf die soziale Hilfe verweist, sind dann immer ihre eigenen Organisationen – ohne dass vollkommen ausgeschlossen werden kann, dass die Klientel überall Klientel ist und nicht gleichzeitig auch mit anderen Organisationen ganz anders umgeht.

© SozialArbeit.ch, Januar 2006